Một doanh nghiệp muốn đạt đến thành công cần phải đảm bảo mỗi cá nhân tạo thành tổ chức đều chất lượng và phù hợp. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần phải hoạch định và quản trị nguồn nhân lực của mình. Ngay sau đây, SSBM Việt Nam sẽ giải đáp hoạch định nguồn nhân lực là gì và quy trình thực hiện như thế nào.
1. Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nguồn nhân lực trong công ty. Cụ thể hơn, nhu cầu về nhân lực phải được xác định dựa trên số lượng, chất lượng và cấu trúc sao cho phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty.
Hoạch định nhân lực cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp và liên tục để phù hợp với mục tiêu và hoạt động của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường luôn biến động và có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau: dài hạn (trên 5 năm), trung hạn (từ 1 đến 5 năm) và ngắn hạn (dưới 1 năm).
2. Mục đích và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Việc hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông thường xuất phát từ một số mục đích và yêu cầu sau:
2.1. Mục đích
Mục đích tổng quan của hoạch định nguồn nhân lực là để bảo đảm cho doanh nghiệp luôn có đủ lực lượng lao động với đầy đủ các phẩm chất, kỹ năng phù hợp. Khi đó, năng suất làm việc được tăng cao, đồng thời mang lại hiệu quả và ảnh hưởng tích cực, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chung đã đề ra.
2.2. Vai trò
Hoạch định chiến lược nhân sự có vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp phân bổ đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, vừa nâng cao hiệu suất công việc vừa tạo dựng môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên.
Ngoài ra, hoạt động này còn giúp xây dựng mối quan hệ gắn bó nguồn nhân lực và tổ chức, do đó tiết kiệm thời gian, chi phí cho công tác tuyển dụng, đào tạo và dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nguồn nhân lực.
3. Tại sao cần hoạch định nguồn nhân lực?
Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả sẽ mang lại những lợi ích đáng giá đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, bao gồm:
- Tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có, giảm thiểu lãng phí và thừa thãi.
- Dự báo và đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự.
- Nâng cao năng lực và năng suất lao động của nhân viên thông qua việc đào tạo và xây dựng lộ trình phát triển và thăng tiến.
- Tạo ra môi trường làm việc thu hút, tăng khả năng “giữ chân” nhân viên và khuyến khích người lao động gắn bó với công ty.
- Giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh, công nghệ và thị trường lao động.
4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay, các chiến lược hoạch định và quản trị nhân lực tại các công ty lớn thường được xây dựng dựa trên quy trình cơ bản như sau:
4.1. Nguồn cung nhân sự hiện tại
Đây là bước đầu tiên nhưng đóng vai trò rất quan trọng trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực cũng như xây dựng các kế hoạch về nhân sự.
Khi đánh giá số lượng và chất lượng nhân viên hiện có trong tổ chức, nhà quản trị nhân lực cần đảm bảo xem xét một cách toàn diện các tiêu chí, bao gồm cả năng lực, kinh nghiệm, khả năng phát triển và mong muốn của nhân viên hiện tại trong công ty.
Qua đó, khi đối chiếu lại kết quả phân tích, đánh giá nhân sự với định hướng phát triển của doanh nghiệp, nhà quản trị có thể hình dung được mối quan hệ giữa hai bên, tức là nguồn nhân lực hiện tại có thể đáp ứng được bao nhiêu phần trăm mục tiêu của công ty.
4.2. Nhu cầu nhân sự tương lai
Tiếp theo sau khi hoàn thành giai đoạn 1, doanh nghiệp cần phân tích nhu cầu về nhân sự trong tương lai bằng cách xác định số lượng và chất lượng nhân viên cần thiết để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của công ty.
Đồng thời, nhà quản trị nhân sự cần phải đề xuất các giải pháp để đáp ứng nhu cầu về nhân sự trong tương lai, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, luân chuyển, giữ chân và thôi việc nhân viên.
4.3. Dự báo nhu cầu
Khi dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực, công ty cần tính đến sự thay đổi của nguồn nhân lực trong tương lai do các yếu tố nội bộ và bên ngoài như tỷ lệ thoát việc, thăng tiến, nghỉ hưu, thị trường lao động, kinh tế vĩ mô và cạnh tranh.
Bên cạnh đó, quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần dựa trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của công ty như xu hướng thị trường, cơ hội và thách thức, thay đổi về công nghệ, sự điều chỉnh về luật pháp và quy định.
Xem thêm:
- Tìm hiểu thông tin chi tiết về chương trình MBA
- MBA là bằng gì? Những điều cần biết về bằng MBA
- Những lợi ích lớn khi học Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
4.4. Chiến lược cung ứng nhân sự
Khi xây dựng chiến lược cung ứng nhân sự – giai đoạn cuối cùng của hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị cần dựa trên những dữ liệu từ các giai đoạn trước đó để xây dựng một chiến lược quản trị cân đối giữa cầu và cung nhân sự.
Một chiến lược nhân sự hoàn chỉnh cần phải bao quát được mọi điểm chạm của một nhân viên khi tham gia vào một doanh nghiệp, cụ thể như sau:
- Quy trình tuyển dụng cần phải minh bạch, hiệu quả và phù hợp với từng vị trí cụ thể, hạn chế tối đa các thủ tục rườm rà, không cần thiết.
- Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự để giúp nhân viên nâng cao năng lực làm việc, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội thăng tiến để phát huy tối đa khả năng của bản thân.
- Thiết lập hệ thống đánh giá và thưởng phạt công bằng. Nhà quản trị có thể tham khảo một số mô hình hỗ trợ quản trị nhân sự như OKR, KPI, Mục tiêu SMART…
hư vậy, SSBM Việt Nam vừa hoàn thành chia sẻ đến bạn đọc nội dung về quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một chiến lược nhân sự hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển, đồng thời tối thiểu hóa các vấn đề về con người trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Xem thêm: Tìm hiểu chức năng và bản chất của quản trị lực lượng bán hàng
