Quản trị nguồn nhân lực đang dần khẳng định vai trò quan trọng của mình đối với hoạt động vận hành của một tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Hãy cùng SSBM Việt Nam tìm hiểu sâu hơn về khái niệm này qua bài viết dưới đây.
1. Thế nào là quản trị nguồn nhân lực?
Nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các nguồn nhân lực tham gia và đóng góp vào hoạt động của một tổ chức, công ty. Nguồn nhân lực của công ty bao gồm lãnh đạo, trưởng bộ phận, nhân viên trong các phòng ban…
Quản trị nguồn nhân lực là bất kỳ hoạt động nào liên quan đến quản lý con người, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tất cả nhân viên và công ty. Cụ thể hơn, đó là công việc hoạch định, thực hiện và kiểm soát kế hoạch nhằm sử dụng các nguồn lực của công ty một cách hiệu quả nhất, mang lại hiệu quả tối ưu. Nó cũng bao gồm việc giải quyết các vấn đề về đào tạo, phúc lợi và lương thưởng để tạo động lực cho nhân viên.
2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nhân sự: Quản lý tốt nhân sự của công ty, đảm bảo từng người, từng bộ phận làm việc theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. Giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh của từng nhân viên.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Giúp công ty sử dụng hiệu quả nội lực về con người, khai thác nhân tài để họ có thể phát huy hết khả năng của mình, giúp công ty hoạt động tối ưu nhất.
- Mục tiêu nhiệm vụ chức năng: Hoàn thành mọi công việc từ nhỏ đến lớn liên quan đến con người, nhân viên đang làm việc cho công ty.
- Mục tiêu cá nhân: Đảm bảo rằng mọi nhân viên mà bạn quản lý đều nhận được lợi ích, kiến thức và có cơ hội để thể hiện khả năng trong công việc. Ngoài ra, hãy đảm bảo rằng mọi người đều có cơ hội được khen thưởng và thăng tiến trong công việc.
- Mục tiêu xã hội: Đề xuất và thực hiện các kế hoạch đào tạo để người lao động ý thức được trách nhiệm đóng góp làm cho xã hội ngày càng văn minh và phát triển.
- Xem thêm: Tìm hiểu đôi nét về nền kinh tế trải nghiệm
3. Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng như thế nào?
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược của công ty.
3.1. Vai trò hành chính
Bộ phận HRM chính là những người trực tiếp thực hiện các vấn đề liên quan đến nhân sự, khắc phục các sự cố xảy ra, thực thi các chính sách của ban lãnh đạo phù hợp với quy định của Nhà nước.
3.2. Vai trò chiến lược
Những người làm quản trị nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò là nhà tư vấn cho nhà quản lý doanh nghiệp những chiến lược về nhân sự. Điều này bao gồm tuyển dụng và bố trí nhân viên để đáp ứng các mục tiêu của công ty, điều phối các lợi ích của nhân viên và đề xuất các chiến lược đào tạo phù hợp.
3.3. Vai trò tác nghiệp
Quản trị nhân sự đóng vai trò kiểm soát nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp dựa trên nhu cầu và khả năng thực tế. Từ đó phân bổ nhân lực và đáp ứng yêu cầu cụ thể của từng phòng ban, bộ phận.
3.4. Vai trò hỗ trợ người lao động
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân văn về quyền lợi, giá trị và vị thế của người lao động. Đồng thời, chú trọng giải quyết hài hòa giữa lợi ích tổ chức và lợi ích của người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động.
4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có những chức năng chủ yếu và cơ bản đối với hoạt động của tổ chức như sau:
4.1. Duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc tổ chức và sắp xếp người lao động để phát huy tối đa kỹ năng của họ và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Đồng thời, việc làm này cũng đảm bảo nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Các hoạt động chính để thực hiện các chức năng này như sau:
- Thường xuyên đưa ra lời động viên, khuyến khích nhân viên.
- Đánh giá kết quả làm việc một cách chính xác.
- Trả lương khen thưởng phù hợp.
4.2. Thu hút nguồn nhân lực
Để thực hiện tốt vai trò này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ số lượng nhân viên cần thiết có trình độ và kỹ năng đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh theo chiến lược ngắn hạn hay dài hạn của công ty.
Đối với nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực này cần thực hiện các công việc như sau:
- Dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể.
- Phân tích đánh giá công việc.
- Tuyển dụng lao động.
- Thực hiện lưu giữ và xử lý thông tin nguồn lao động.
4.3. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc tổ chức đào tạo, tạo điều kiện để người lao động nâng cao năng lực làm việc. Từ đó, họ sẽ cung cấp giá trị lớn hơn cho doanh nghiệp.
Các công việc để đảm bảo chức năng đào tạo nguồn nhân lực như sau:
- Có hoạt động hướng nghiệp cụ thể.
- Có huấn luyện, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, các khóa học bổ úng kiến thức chuyên môn như chứng chỉ MBA, khóa học IT,…
- Cập nhật kiến thức nhằm hướng tới hoạt động phát triển nghề nghiệp.
5. Những mô hình thường dùng để quản trị nguồn nhân lực
Dưới đây là một số mô hình quản trị được áp dụng hiệu quả trong ngành nhân sự hiện nay.
5.1. Mô hình thư ký
Đối với các công ty áp dụng mô hình này, việc quản lý nhân sự được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin, báo cáo và xử lý số liệu trong các công việc hành chính thông thường của công ty.
Nhược điểm của việc áp dụng mô hình này là vai trò của các nhà quản trị nhân sự sẽ bị hạn chế, khiến họ làm việc bị động. Loại mô hình này thường được áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ.
5.2. Mô hình luật pháp
Quản trị nguồn nhân lực tại các công ty áp dụng mô hình luật pháp chú trọng vào sự minh bạch, tuân thủ pháp luật nhằm hạn chế xung đột lao động, vướng mắc pháp lý, vi phạm vệ sinh an toàn lao động, giấy phép, chế độ đãi ngộ…
Những công ty áp dụng mô hình này là những công ty dễ xảy ra tranh chấp trong quan hệ lao động, thường là những công ty có yếu tố nước ngoài hoặc thuê ngoài.
5.3. Mô hình tài chính
Thông qua các công cụ tài chính, doanh nghiệp tạo ra sự ổn định trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Mô hình này tập trung vào giải pháp hòa hợp giữa quan hệ lao động thông qua cơ cấu hợp lý về thu nhập, tiền lương, tiền thưởng và các lợi ích khác cho người lao động.
5.4. Mô hình quản trị
Mô hình quản trị được áp dụng theo 2 cách cơ bản như sau:
- Cách thứ nhất là để các nhà quản lý nhân sự hiểu, chia sẻ các mục tiêu và giá trị, đồng thời làm việc với cấp trên để tìm ra giải pháp cho các vấn đề kinh doanh.
- Theo cách thứ hai, nhân sự của bộ phận quản lý nhân sự sẽ đóng vai trò huấn luyện viên, đào tạo các chức năng quản lý nhân sự như tuyển dụng, trả lương, khen thưởng và đánh giá nhân viên.
5.5. Mô hình nhân văn
Đối với những công ty áp dụng mô hình nhân văn, tinh thần và trách nhiệm của nhân viên là yếu tố giúp tăng năng suất làm việc, giúp công ty phát triển ổn định.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có chức năng tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên thể hiện tiềm năng và giá trị của mình. Chuyên viên nhân sự cần sẵn sàng thấu hiểu và chia sẻ với nhân viên, thay mặt ban lãnh đạo công ty tổ chức các chương trình phát triển năng lực, cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.
5.6. Mô hình khoa học hành vi
Tiếp cận một cách khoa học các hành vi của người lao động là cách giải quyết hầu hết các vấn đề nảy sinh trong quá trình quản lý. Mô hình này được áp dụng trong các hoạt động: Đánh giá, khen thưởng, thiết kế mô hình công việc và đào tạo phát triển nhân viên.
Trên đây là những thông tin khái quát về định nghĩa cũng như vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực hiện nay. SSBM Việt Nam cũng tổng hợp lại một số mô hình quản trị nhân sự hiệu quả để bạn có thể tham khảo và áp dụng trong quá trình làm việc của mình.
